2027卒の就職活動において、
学生の生成AI利用率は97%に達しているという調査があります
（HR総研×就活会議「2027年新卒学生の就職活動動向調査」）。
AIは就活の特別なツールではなく、当たり前の存在となりました。
こうした変化が採用現場にもたらした最大の課題は、
志望度が見えにくくなったことです。
AIによってエントリーシートの均質化が進み、
誰でも一定水準の文章が書けるようになった結果、
採用担当者の64%が「本音を引き出すのが難しい」と感じており、
書類だけでは本音や人柄を把握しにくい状況が生まれています。
こうした流れを受け、企業の対応にも変化が起きています。
ロート製薬やソフトバンクのように書類選考を廃止し、
動画提出や即日対話形式へ切り替える事例が増えているのはその表れです。
書類選考の比重を下げ、早い段階で人と会う機会を設ける方向へ
選考の流れそのものが見直されつつあります。
鍵となるのは「会うまでAI、会ってから人」という設計の徹底です。
最終面接で対面を希望する学生は85%に上り、
対面で入社意欲が高まると答えた学生は67%。
AI面接が受験意欲を下げると感じる学生は77%にのぼります。
AIが効率化した時間を、学生と向き合う時間をどれだけ増やせるか
が問われています。
学生が企業を選ぶ最後の決め手は「この人と働きたい」
「価値観が合う」という直感的な感覚であり、
それは人との接触からしか生まれません。
しかし現実には、当社に相談いただく人事担当者の多くが
応募者対応・日程調整・書類選考といった定型業務に追われ、
学生と向き合う時間を十分に確保できていません。
AI時代に採用で勝つためには、まず人事担当者自身が
「人と会う時間」を意図的に作り出す必要があります。
ノンコア業務を仕組み化するか、外部に委ねることで生まれた時間を、
面接・動機づけ・内定者フォローというコア業務に集中し、学生と向き合う。
この構造転換ができるかどうかが、今後の採用成功の明暗を分けます。
動いた分、新しい自分になる！
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